Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Powyższe uprawienie przysługuje tym pracodawcom, u których wystąpił spadek obrotów w następstwie wystąpienia COVID-19 (w znaczeniu, jakie wynika z art. 15zf; przy czym uwaga – tarcza Pracownik przepracował zatrudniony w systemie równoważnym z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12. godzin w 3 miesięcznym okresie rozliczeniowym: w październiku 2017 r. 180 godzin – norma czasu pracy 176 godzin = 4 nadgodziny średniotygodniowe; w listopadzie 2017 r. 152 godzin – norma czasu pracy 160 godzin = - 8 godzin • w grudniu 2017 r. 168 godzin W piątek pracował dodatkowo 2 i niedzielę 8 godzin (jest to liczba przepracowanych godzin nadliczbowych), dlatego należy mu się 50% i 100% dodatku za nadgodziny. Dodatek za pracę w piątek (50%) za 2 godziny to 29,80 zł x 2 h x 50% = 29,80 zł. Dodatek za pracę w niedziele (100%) za 8 godzin to 29,80 zł x 8 h x 100% = 238,40 zł. Vay Tiền Nhanh. Poznaj naszą ofertę *Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę payroll360 sp. z z siedzibą przy Królowej Jadwigi 160, 30-212 Kraków w rozumieniu Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 oraz ustawy z dnia 16 lipca 2004 roku Prawo telekomunikacyjne, w celu odpowiedzi na przesłaną wiadomość i oświadczam, iż podanie przeze mnie danych osobowych jest dobrowolne. Oświadczam, że zostałam/em poinformowana/y o przysługującym mi prawie dostępu do treści moich danych osobowych oraz ich poprawiania oraz żądania ich usunięcia, jak również prawie do wycofania zgody w każdym czasie, zgodnie z klauzulą informacyjną dołączoną do mojej zgody.... [Rozwiń zgodę] Wyrażam zgodę na otrzymywanie drogą elektroniczną na wskazany przeze mnie adres e-mail informacji handlowej - w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 18 lipca 2002 roku o świadczeniu usług drogą elektroniczną od Spółki payroll360 sp. z z siedzibą przy Królowej Jadwigi 160, 30-212 Kraków. Oświadczam, że zostałam/em poinformowana/y o przysługującym mi prawie dostępu do treści moich danych osobowych oraz ich poprawiania oraz żądania usunięcia, jak również prawa do wycofania zgody w każdym czasie, zgodnie z klauzulą informacyjną dołączoną do mojej zgody.... [Rozwiń zgodę] Czym jest równoważny system czasu pracy? W kodeksie pracy ( na temat równoważnego systemu czasu pracy pojawiają się następujące informację: “§ jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. § szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. § pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.” W celu ustalenia rodzaju nadgodzin i ich ilości, pracodawca musi porównać pracę wykonaną przez pracownika z grafikiem pracy pracownika. Kiedy pracodawca musi tworzyć grafiki czasu pracy? Grafiki czasu pracy muszą być tworzone przez pracodawców zawsze wtedy, gdy pracownicy zatrudnieni są w innym niż podstawowy system czasu pracy. Co pracodawca musi uwzględnić przy tworzeniu grafiku? godziny pracy pracownika czas pracy, czyli godzin, które pracownik ma przepracować w danym okresie rozliczeniowym (np. tygodniu czy miesiącu) z zaznaczeniem, że liczba godzin do przepracowania musi być ustalona przed stworzeniem grafiku tydzień pracy powinien być 5 dniowy nie może zaplanować nadliczbowych godzin odpoczynek dobowy i tygodniowy, czyli pracodawca musi uwzględnić minimalną ilość dni wolnych, która przypada w danym okresie rozliczeniowym (czyli ile mamy świąt, niedziel czy dni w wolnych) Jak prosto obliczyć ilość dni wolnych w okresie rozliczeniowym? Podziel wymiar czasu pracy dla okresu rozliczeniowego, czyli np. miesiąca przez dobową normę czasu pracy. Następnie odejmij otrzymany wynik od ilości dni kalendarzowych w tym okresie rozliczeniowym. Informacje dla pracodawcy na temat godzin nadliczbowych Najważniejsza informacja dla pracodawcy rozliczającego czas pracy to ta, że do ustalenia liczby i rodzaju nadgodzin potrzebny jest harmonogram pracy, aby porównać go z rzeczywistym czasem przepracowanym. Dodatkowo, jako pracodawca warto znać podział nadgodzin: dobowe, występujące po przekroczeniu przez pracownika normy dobowej (czyli 8 godzin), a w przypadku dni przedłużonego wymiaru 12 godzin. Jeśli pracownik wypracuje więcej godzin niż podanych powyżej, przysługuje mu dodatek w wysokości 50%. 100% dodatek, występuje, gdy nadgodziny: wystąpiły w nocy, w niedziele i święta, które dla pracownika nie były dniami pracy w grafiku albo w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, średniotygodniowe, naliczane są po przekroczeniu normy zalecanej dla tygodnia (czyli 40 godzin). Za takie nadgodziny należy jest dodatek 100% Ile odpoczynku przysługuje pracownikowi przy równoważnym systemie pracy? Pracownicy w danym okresie rozliczeniowym powinni pracować 5 dni w tygodniu. Za każdy dzień wolny, w którym pracowali w 5-dniowym tygodniu pracy, przysługuje im cały dzień wolny. Termin jego realizacji ustalany jest z pracownikiem. Jeśli pracownik nie może odebrać wolnego, na przykład przebywa na dłuższym chorobowym, wówczas dopuszcza się możliwość wypłaty wynagrodzenia ze 100-procentowym dodatkiem. Dodatkowo pracodawca musi pamiętać o dobowym cyklu pracy, czyli dobie pracowniczej. Jest ona liczona od momentu rozpoczęcia pracy zgodnie z grafikiem pracownika (art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy). Według zasady pracodawca musi zapewnić co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby, a w tygodniu odpoczynek powinien wynosić 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Za niestosowanie się do tych zaleceń i przerwanie odpoczynku prowadzi do płacenia przez pracodawcę nadgodzin. Błędy w rozliczaniu czasu pracy przy równoważnym systemie Według Państwowej Inspekcji Pracy błędy w naliczaniu nadgodzin i nieodpowiednia ewidencja czasu pracy, czy też zły system ustalania grafiku to najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców. Przy kontroli za brak dokumentacji, bezpodstawne zaniżenie wynagrodzenia czy nieprzestrzeganie przepisów prawa dotyczących na przykład wypoczynku grozi kara od 2000 zł do 30 000 zł, zgodnie z art. 281 Jak uniknąć kary i błędów w rozliczaniu czasu pracy przy równoważnym systemie? Większość firm czy przedsiębiorców musi skorzystać z pomocy wykwalifikowanych specjalistów. Jest dużo spraw, na które trzeba zwrócić uwagę i dla osoby niezaznajomionej wystarczająco z tematem jest to czasochłonne, dlatego może warto zastanowić się nad skorzystaniem z usługi outsourcingu kadrowo - płacowego payroll360. Dzięki temu Twoje dokumenty będą przygotowane profesjonalnie, a Ty poświęcisz swój czas na rozwój firmy. Dowiedz się więcej! Zasady ustalenia liczby godzin nadliczbowych Państwowa Inspekcja Pracy kontrolując przedsiębiorców, może nałożyć kary z tytułu niestosowania się do zasad równoważnego systemu czasu pracy. Według ich zasad, w celu ustalenia liczby godzin nadliczbowych należy: od przepracowanych dni w danym okresie odjąć liczbę godzin zapisanych w grafiku, pomniejszoną o godziny, które nie zostały przepracowane z przyczyn choroby bądź nieobecności w pracy Następnie od wyniku trzeba odjąć liczbę godzin, które były nadliczbowe np. z przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy lub przedłużonego wymiaru Pracodawca ma do dyspozycji kilka systemów czasu pracy, w jakich może zatrudnić pracowników i w każdym z nich dopuszczalne jest zatrudnienie na zmiany. Jego obowiązkiem jest poinformowanie pracowników, w jakim systemie czasu pracy są zatrudnieni, przy czym w jednym zakładzie pracy możliwe jest stosowanie różnych systemów. Jak zatem rozliczyć nadgodziny dobowe w zależności od tego, czy pracownik zatrudniony jest w systemie podstawowym, czy równoważnym? Odpowiedź znajdziesz poniżej. Nadgodziny – jakie dodatki przysługują do wynagrodzenia? Jak już zostało wspomniane, w jednym zakładzie pracy możliwe jest stosowanie różnych systemów czasu pracy. Przykładowo pracownicy administracyjni wykonujący pracę biurową mogą być zatrudnieni w systemie podstawowym obejmującym pracę od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie, a pracownicy produkcji w systemie równoważnym przewidującym pracę we wszystkie dni tygodnia z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin z zastrzeżeniem, że dłuższa praca w poszczególne dni musi być zrekompensowana krótszą pracą w innych dniach lub udzieleniem dnia wolnego. Wybór systemu czasu pracy ma istotne konsekwencje, gdyż może w znaczny sposób ułatwić planowanie i rozliczanie czasu pracy, a także wpłynąć na wymiar ekonomiczny – ma bowiem wpływ na powstawanie nadgodzin, które niezrekompensowane czasem wolnym powodują obowiązek wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem, który wynosi: 100% wynagrodzenia za pracę w: nocy, niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 50% wynagrodzenia za pracę w każdym innym dniu. Zgodnie z powyższą definicją zawartą w art. 151¹ § 1 Kodeksu pracy (kp) za nadgodziny dobowe, a więc za pracę powyżej dobowego wymiaru czasu pracy, pracownikowi będą przysługiwały nadgodziny, za które oprócz normalnego wynagrodzenia pracodawca powinien wypłacić dodatek w wysokości 50%. W przypadku osób zatrudnionych w podstawowym czasie pracy nadgodziny dobowe powstaną w przypadku pracy ponad 8 godzin dziennie, a w przypadku równoważnego systemu w momencie pracy ponad zaplanowany w harmonogramie czas pracy. Jednak gdy pracownik ma zaplanowane tylko 6 godzin lub mniej, to gdy na polecenie pracodawcy zostanie w pracy 2 godziny dłużej, nadgodziny dobowe nie będą mu się należały. Czym jest praca w godzinach nadliczbowych? Zgodnie z art. 151 § 1 kp praca w godzinach nadliczbowych to „praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy”. Z kolei normę czasu pracy definiuje art. 129 § 1 kp, który mówi, że jest to 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu, z tym że w niektórych systemach czasu pracy norma może zostać przedłużona do 12 godzin, jak np. w systemie równoważnym. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w podstawowym czasie pracy pracujący na polecenie pracodawcy w godzinach od 8 do 18 będzie miał 2 nadgodziny, a pracownik zatrudniony w systemie równoważnym, któremu pracodawca zaplanował w grafiku na ten dzień pracę od 8 do 18, takich nadgodzin mieć nie będzie. Pracą w godzinach nadliczbowych będzie także praca w dni, które są dla pracownika dniami wolnymi, np. wynikającymi z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W przypadku osób zatrudnionych w systemie podstawowym, świadczących pracę od poniedziałku do piątku pracą nadliczbową będzie praca w sobotę lub w niedzielę. W przypadku osób zatrudnionych np. w systemie równoważnym, u których w zakładzie dopuszczalna jest praca przez 7 dni w tygodniu, pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca w dzień, który został ustalony jako dzień wolny. Godziny nadliczbowe dobowe – czym jest doba pracownicza? Zasadniczą kwestią w przypadku nadgodzin dobowych jest pojęcie doby pracowniczej. Dla rozliczeń czasu pracy przez dobę pracowniczą należy rozumieć kolejne 24 godziny od momentu, kiedy pracownik rozpoczął pracę. Inaczej mówiąc, jest to ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie. Przykład 1. Plan Wykonanie Liczba godzin w jednej dobie Poniedziałek 7–15 7–15 8 Wtorek 7–15 7–17 10 dwie nadgodziny dobowe Środa 7–15 7–15 8 Czwartek 7–15 7–15 8 Piątek 7–15 7–17 10 dwie nadgodziny dobowe Sobota wolne wolne Niedziela wolne wolne W sytuacji, gdy pracownik jest objęty ruchomym czasem pracy, zgodnie ze stanowiskiem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 21 października 2013 roku w sprawie nadgodzin w ruchomym czasie pracy, nadgodziny dobowe w przypadku rozpoczęcia pracy w tej samej dobie nie wystąpią. Przepisy umożliwiające stosowanie ruchomego czasu pracy, tj. art. 140¹ kp, nie modyfikując definicji doby pracowniczej ani definicji pracy nadliczbowej, stanowią jedynie, że w rozkładach czasu pracy, o którym mowa w tym przepisie, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Gdy pracownik wystąpi do pracodawcy z wnioskiem o ruchomy czas pracy, a pracodawca wyrazi zgodę, to pracownik będzie mógł rozpoczynać pracę w przedziale czasu od 7 do 9. W takim przypadku przyjście do pracy w jednym dniu na 9, a w drugim na 7 nie będzie stanowiło dla niego pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej. Ruchomy czas pracy może być wprowadzony nie tylko na wniosek pracownika, lecz także przez pracodawcę w uzgodnieniu z przedstawicielami pracowników lub związkami zawodowymi, o ile takie działają w zakładzie pracy. Należy również wspomnieć o sytuacji, kiedy nadgodziny dobowe nie wystąpią – będzie tak w przypadku odrabiania wyjść prywatnych. Jeżeli pracownik w jakiś dzień poprosi o wcześniejsze wyjście, to jeśli kolejnego dnia zostanie ponad dobowy wymiar czasu pracy, a więc np. od 7 do 19, podczas gdy powinien pracować od 7 do 15, to praca od 15 do 19 nie stanowi dla niego godzin nadliczbowych, gdyż odrabia on wyjście prywatne. Takie wyjaśnienia znajdziemy w opinii Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 28 sierpnia 2013 roku w sprawie odpracowywania wyjść prywatnych. Jednak czas poświęcony na odpracowanie wyjścia prywatnego nie może powodować, że pracownik nie wykorzysta nieprzerwanego odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin i 35-godzinnego odpoczynku dobowego. Wniosek o udzielenie czasu wolnego powinien zostać złożony na piśmie. Czasami praktykowana jest także zbiorcza lista, na którą wpisuje się kilku lub kilkunastu pracowników z oznaczeniem daty i godziny wyjścia prywatnego oraz powrotu do pracy. W każdej dobie pracownik musi mieć zapewniony nieprzerwany 11-godzinny odpoczynek, natomiast w tygodniu nieprzerwany odpoczynek musi wynosić 35 godzin. Kiedy należy rozliczyć nadgodziny dobowe? Nadgodziny dobowe powinny być rozliczone w miesiącu, w którym wystąpiły. Oznacza to, że w przypadku, gdy pracownik chciałby za nie otrzymać czas wolny, to wniosek powinien złożyć pracodawcy jeszcze przed terminem wypłaty wynagrodzenia za dany miesiąc. Jeżeli pracownik nie otrzyma czasu wolnego za pracę z tytułu nadgodzin dobowych, to powinien otrzymać dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia. We wniosku o czas wolny pracownik powinien wskazać, w jakim terminie chciałby odebrać godziny lub dni wolne i za jaki dzień pracy w nadgodzinach. Jeżeli pracownik nie wie, kiedy chciałby wykorzystać czas wolny, może napisać, że wykorzysta go w terminie uzgodnionym z pracodawcą. Co ważne, termin wykorzystania dnia wolnego musi wystąpić do końca okresu rozliczeniowego, chociaż w wyjątkowych sytuacjach na wniosek pracownika czas wolny może być udzielony w następnym okresie rozliczeniowym. pracownik jest wynagradzany stała stawką miesięczną, powstaje pytanie, w jaki sposób ustalić stawkę za 1 godzinę, w przypadku gdy np. w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej. Wynagrodzenie i dodatek za taką pracę wypłaca się dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego, bowiem dopiero wtedy godziny przepracowane ponad przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy przekształcają się w godziny podstawę obliczenia zarówno wynagrodzenia, jak i dodatku za tę pracę przyjmuje się wysokość wynagrodzenia obowiązującą w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego, a w celu obliczenia stawki godzinowej – wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w ostatnim miesiącu, obliczony zgodnie z art. 130 § 1 kodeksu pracy dla tego miesiąca. Przykład rozliczenia pracy nadliczbowej w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym U pracodawcy obowiązują 3-miesięczne okresy rozliczeniowe, obejmujące miesiące: luty-kwiecień, maj–lipiec, sierpień–październik i listopad–styczeń. Pracownicy są zatrudnieni w równoważnym czasie pracy na dwie zmiany: i W okresie od sierpnia do października zaplanowano następujący rozkład czasu pracy pracownika: w sierpniu 168 godzin, we wrześniu 180 godzin, w październiku 156 godzin. Łącznie zaplanowano 504 godziny pracy, czyli mniej, niż wynika z art. 130 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym do przepracowania można było zaplanować 512 godzin. Taka sytuacja jest oczywiście dopuszczalna, bowiem kodeks pracy określa maksymalne normy czasu pracy, które przez pracodawcę mogą być obniżane. Pracodawca nie jest natomiast uprawniony do obniżenia z tego powodu miesięcznego wynagrodzenia pracownika, bowiem ten nie odpowiada za to, w jaki sposób pracodawca tworzy harmonogramy czasu pracy. Faktyczny czas pracy pracownika w sierpniu wyniósł jednak 180 godzin, w związku z nieoczekiwaną nieobecnością innego pracownika, co miało zostać zrekompensowane czasem wolnym w październiku. Niestety, do rekompensaty nie doszło i pracownik przepracował w październiku 156 godzin. Jego łączny czas pracy za ten okres wyniósł zatem 516 godzin (180+180+156), tj. o 4 godziny więcej niż tzw. nominalny czas pracy dla tego okresu. Za tę pracę pracownik ma prawo do wynagrodzenia i dodatku za 4 godziny nadliczbowe, wynikające z przekroczenia normy średniotygodniowej. Pracownikowi w październiku przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze w wysokości zł brutto. Ponadto pracownik otrzymywał dodatki za pracę w nocy, które nie są elementem normalnego wynagrodzenia. Nominalna (obliczona zgodnie z art. 130 § 1 kodeksu pracy) liczba godzin dla października wynosi 176 godzin. Za pracę nadliczbową pracownik otrzyma wynagrodzenie: zł : 176 godzin = 13,64 zł, 13,64 zł × 4 godziny = 54,56 zł oraz dodatek obliczony w ten sam sposób (ponieważ w tym przypadku normalne wynagrodzenie odpowiada wynagrodzeniu zasadniczemu), w wysokości 100%, czyli również po 13,64 zł za każdą godzinę. Ustalenie stawki wynagrodzenia za 1 godzinę nadliczbową Do celów obliczenia zarówno wynagrodzenia, jak i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie ustalone w stałej stawce miesięcznej, stanowiące podstawę tych obliczeń, należy podzielić przez liczbę godzin, przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Według niektórych autorów, przez „liczbę godzin przypadającą do przepracowania w danym miesiącu” należy rozumieć liczbę godzin ustaloną dla danego pracownika, w harmonogramie czasu pracy na ten miesiąc. Z tym poglądem jednak trudno się zgodzić, bowiem w sytuacji, gdzie harmonogramy czasu pracy pracowników w poszczególnych miesiącach mogą się znacząco różnić, przyjęcie do obliczeń różnej liczby godzin do obliczenia stawki godzinowej każdego z pracowników mogłoby prowadzić do nieuzasadnionej dyskryminacji. Tymczasem, zgodnie z art. 183c § 1 i 2 kp pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, gdzie określenie "wynagrodzenie" należy rozumieć jako wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą. Ponadto należy zwrócić uwagę, że § 4 ust. 2 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków odwołuje się do liczby godzin "przypadających do przepracowania w danym miesiącu", czyli do ogólnych norm czasu pracy, nie zaś do liczby godzin, jakie powinien w danym miesiącu przepracować pracownik, zgodnie z indywidualnym harmonogramem czasu pracy, który w przepisach prawa pracy określany jest jako „przyjęty” lub „obowiązujący pracownika” rozkład czasu pracy. Autorem odpowiedzi jest: Jarosława Warszawska

nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy